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建立“上下貫穿”的全員量化績效考核體系

      全面實施經理層任期制與契約化。西安研究院根據國企好干部“20字”標準和中央企業(yè)人才工作會議精神，深入推行經理層任期制和契約化的市場化管理方式。以集團公司下達的年度和任期目標責任書為依據，由董事會與經理層簽訂2022年度經營業(yè)績責任書、2022-2024年任期經營業(yè)績責任書和崗位聘任協(xié)議；2022年，董事會完成了首次對經理層的業(yè)績考核評分，強化考核結果與薪酬兌現(xiàn)的關系。

董事長與總經理簽訂契約書

        深化部門業(yè)績量化考核工作。西安研究院以經理層業(yè)績責任書為牽引，建立KPI、KBI、GS指標體系，將各項指標進行細化分解，梳理形成70余項部門績效考核指標庫；每個部門明確6項重點KPI指標，突出利潤、科技收入等核心指標；分解戰(zhàn)略規(guī)劃、專項規(guī)劃、頂層設計納入到各部門年度GS考核指標中，實現(xiàn)重點任務可追蹤、可考核；以管理需求為導向設置黨建、科技創(chuàng)新、市場開拓、安全生產等鼓勵約束加減分項，促進管理有抓手、有力度；2022年，全院36個部門與子公司全部簽訂業(yè)績責任書。

總經理與部門負責人簽訂績效考核責任書

       實現(xiàn)“一人一表”量化考核。西安研究院各部門堅持人人頭上有指標、千斤重擔萬人挑，按照統(tǒng)一的指標體系將部門指標層層分解、全面貫穿，各部門與科室正職、副職、專家、項目經理、員工逐級簽訂業(yè)績考核責任書，在員工層面KPI設置不超過3項，突出主責主業(yè)。2022年實現(xiàn)全院1580余人量化考核責任書簽訂全覆蓋。

打造以“價值貢獻”為核心的收入分配機制

       探索“雙掛鉤”的工資總額動態(tài)調整機制。西安研究院積極探索工資總額動態(tài)調整機制，在國資委、集團公司的指導下，建立了符合西安研究院特點的工資總額動態(tài)調整機制，將工資總額與科技收入和利潤總額“雙掛鉤”。2022年，科技收入與利潤總額的占比由50%:50%調整到60%:40%，充分體現(xiàn)了西安研究院公益二類科技型企業(yè)的屬性，實現(xiàn)了功能性質定位、使命愿景、價值創(chuàng)造和工資總額決定機制的有機統(tǒng)一，有利于企業(yè)短期發(fā)展目標和中長期發(fā)展目標的統(tǒng)一。

       建立“春耕秋收”的績效獎金分配機制。西安研究院按照創(chuàng)效部門、職能支撐部門、后勤服務部門人均獎金核定比例分別為100%、80%、40%，將獎金分配向一線“打糧部隊”傾斜，鼓勵優(yōu)秀人才向創(chuàng)效部門流動。在創(chuàng)效部門中按照利潤總額、人均利潤的貢獻率推行“切包搶盤”分配機制，以貢獻決定收入，部門負責人收入與業(yè)績同升同降；在職能支撐部門按照與西安研究院2022年度企業(yè)目標管理責任書指標的相關性以及部門職能定位劃分部門價值系數(shù)，分1.20、1.10、1.00三檔，并將考核結果進行應用，確定部門實際獎金。2022年，部門人均績效獎金差距超過5倍，管理人員績效獎金差距達到4.66倍，員工績效獎金差距達到238.72倍，進一步深化了收入“能增能減”。

       打造“價值為先”的員工績效獎金量化分配模型西安研究院以“打糧食”為核心，堅持實行市場化分配原則，全面推行量化積分分配模型，在業(yè)務部門將項目按照工作環(huán)節(jié)進行分解，并與項目利潤掛鉤，核算每個項目每個環(huán)節(jié)的價值積分，從而確定每個人的價值積分；在研發(fā)部門，將研發(fā)項目環(huán)節(jié)進行分解，并與科技收入、科技成果轉化貢獻等核心價值相掛鉤，強化科技創(chuàng)新與市場需求的緊密性；在職能類崗位建立標準工時庫，設置43類工時大類，每類劃分五級難度，以工時庫標準核算每個員工的有效工時，通過有效工時確定員工的價值貢獻。推行專家評聘分離，取消了專家以及科室負責人的固定系數(shù)獎金分配方式，全部納入到量化積分模型中，在工作環(huán)節(jié)中進行積分確定其實際獎金。充分調動了基層員工干事創(chuàng)業(yè)新熱情。2022年，全院科室負責人績效獎金倍差達到21.41倍，技術序列倍差達到187.11倍，專家倍差達到19.18倍，營銷序列倍差達到36.52倍, 項目經理序列倍差達到9.31倍，職能序列倍差達到10.86倍，技能序列倍差達到30.92倍。

各類部門員工獎金差距倍數(shù)圖

各序列獎金分布圖

堅持“以點帶面”推進量化考核與分配全面落地

       堅持試點先行。西安研究院選取六家不同類型部門作為試點單位，“一對一”制定個性化設計績效考核分配制度；召開西安院員工績效考核與分配推進會，在全院范圍內推廣試點經驗；采用集中培訓、實時交流、專項討論指導、一對一輔導的工作方式，組織改革專班指導全院36個部門全面完成員工績效考核與分配方案制定。

示范推廣會

試點單位匯報

集中培訓會

       堅持數(shù)字化賦能。西安研究院搭建績效考核與分配信息系統(tǒng)，將各部門工作價值環(huán)節(jié)積分規(guī)則固化在系統(tǒng)中，在考核分配期通過系統(tǒng)自動計算結果，有效提升了考核與分配效率、減少了人工工作量、杜絕了人為干擾因素，實現(xiàn)分配機制透明化、公平化、可量化。

績效考核與分配管理系統(tǒng)

       堅持嚴把控強兌現(xiàn)。為確保改革成果落地不打折扣、不走形式，西安研究院績效考核與分配辦公室組織專人逐一審核各部門考核與分配結果，將計算過程與實施方案進行逐一比對，通過信息系統(tǒng)自動計算結果，嚴格按照方案進行剛性兌現(xiàn)，對未達到工作要求的扣減獎金發(fā)放比例。2022年，在全院各部門的共同努力下，36個部門、子公司考核與分配結果全部通過審查，西安研究院全員量化考核與分配改革工作全面落地實施。

       通過此次全員量化考核與分配制度改革，西安研究院實現(xiàn)考核與分配橫向到邊、縱向到底，充分發(fā)揮考核與分配“指揮棒”作用，引導員工主動作為、主動擔當，統(tǒng)一目標謀發(fā)展，有效激活了員工的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力、創(chuàng)業(yè)力，充分激勵各類敢干事、能干事、干成事的員工，讓作出突出貢獻的人員共享改革發(fā)展新成果，為西安研究院發(fā)展質量再創(chuàng)新高提供了一支敢打硬仗、能打勝仗、充滿活力的員工隊伍。

       下一步，西安研究院將深入貫徹黨的二十大報告關于國資國企改革的重要論述，認真落實集團公司關于三項制度改革的各項任務，在此次全員量化考核與分配制度改革的基礎上，全面推進集團化管控制度與流程體系再造、基層組織機構優(yōu)化、任職資格標準建立等重點改革任務落地實施，助力西安研究院建設地質保障領域世界一流科技創(chuàng)新型企業(yè)。